Корпоративні конфлікти. Трудовий кодекс проти Цивільного: хто кого?

Сергій Теньков, експерт ЮВУ

Останнім часом спостерігається тенденція до ускладнення корпоративних спорів, тобто спорів, пов’язаних із діяльністю господарських товариств (акціонерних, з обмеженою відповідальністю тощо). Це обумовлюється як істотними змінами в чинному корпоративному законодавстві, так і оновленням сталих правових доктрин, змінами традиційних підходів судової практики до актуальних питань, зокрема корпоративного управління. Крім цього, сучасне корпоративне право формується як комплексна галузь права, що включає акти цивільного, господарського, трудового, фінансового та інших галузей законодавства. В процесі їх застосування до регулювання корпоративних відносин природно виникають колізії, що потребують вирішення.

Приклад із практики

Прикладом вирішення колізій між нормами трудового і цивільного законодавства в контексті регулюванні корпоративних управлінських відносин, стала постанова Верховного Суду (далі — ВС) від 7.02.2018 р. у справі No 711/5711/16-ц.

Позивачка звернулася до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «…» (далі — ТОВ) про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги вона мотивувала тим, що на підставі трудового контракту обіймала посаду генерального директора ТОВ. Наказом від 30 травня 2016 її було звільнено з посади у зв’язку з припиненням повноважень відповідно до пункту 5 статті 41 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України). На думку позивачки звільнення її з роботи є незаконним, оякільки відповідно до пункту 11 її трудового контракту контракт може бути достроково розірваний одностороннім рішенням роботодавця (ТОВ) лише за умови попередження працівника не менше, як за 2 місяці до такого розірвання. Незважаючи на це, її було звільнено без такого попередження.

При задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі суд першої інстанції, з яким погодився і суд апеляційної інстанції, зробили висновок, що позивачку звільнено з порушенням процедури звільнення — без завчасного повідомлення про звільнення, як передбачено п. 11 контракту. Тому це є підставою для її поновлення на займаній посаді та для виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому суди вважали, що позивач могла бути звільнена з ініціативи роботодавця на підставі пункту 5 частини першої статті 41, але в порядку, визначеному пунктом 11 контракту, з обов’язковим попереднім завчасним повідомленням не менше як за 2 місяці до моменту звільнення.

ВСУ з такими висновками не погодився й зазначив наступне. Відповідно до частини 3 статті 99 Цивільного кодексу України (далі — ЦК України) повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень. Згідно пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку припинення повноважень посадових осіб.

Тлумачення пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України та частини третьої статті 99 ЦК України свідчить, що припинення повноважень члена виконавчого органу може відбутися в будь-який час та з будь-яких підстав. При цьому припинення повноважень члена виконавчого органу гарантується нормами цивільного права для припинення або запобіганню негативного впливу на управлінську діяльність товариства. Необхідність таких правил обумовлена специфічним статусом члена виконавчого органу, який отримав від уповноваженого органу товариства право на управління.

Згідно статті 92 ЦК України дієздатність юридичної особи здійснюється через її органи. Верховний Суд дійшов висновку, що поняття дієздатності є цивілістичним, а отже, формування, зміна та припинення органів юридичної особи регулюються цивільним законодавством. Той факт, що члени колегіального виконав- чого органу господарського товариства чи одноособовий
його керівник перебувають у трудових відносинах із товариством, не встановлює пріоритет трудового регулювання над цивілістичним, оскільки до цих відносин не може застосовуватися модель «роботодавець — працівник», властива трудовим відносинам. Правовий статус членів колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособового його керівника значно відрізняється від статусу інших працівників, що обумовлено специфікою його трудової діяльності, яка полягає у виконанні ним функцій по управлінню товариством.

Таким чином, на думку Верховного Суду, передбачена пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України підстава розірвання трудового договору не передбачає необхідності попереднього повідомлення про звільнення, з’ясування вини працівника, доцільності та причини звільнення, врахування попередньої роботи та інших позитивних результатів.

Верховний Суд взяв також до уваги, що рішенням загальних зборів учасників ТОВ-відповідача учасники товариства, керуючись частиною третьою статті 99 ЦК України, вирішили припинити повноваження позивача-генерального директора ТОВ з 25 травня 2016 року. Це рішення є чинним та в судовому порядку не оскаржувалося.

Отже, ВС визнав звільнення позивачки законним та відмовив у позові про поновлення на роботі.

Коментар та рекомендації

У наведеній судовій справі Верховний Суд розв’язав колізію між нормами цивільного та трудового законодавства в контексті корпоративних управлінських відносин. Умовами трудового контракту, укладеного з генеральним директором ТОВ, було передбачено обов’язкове попереднє завчасне повідомленням про звільнення не менше як за 2 місяці до моменту такого звільнення.

Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП Укра їни контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Таким чином, йдеться про застосування норм трудового законодавства. У випадку, що розглядається, контрактом була встановлена певна процедура звільнення генерального директора (обов’язкове попередження про звільнення за 2 місяця до самого звільнення). ТОВ-відповідач цієї процедури не дотримався і звільнив генерального директора-позивача без вищевказаного попередження за 2 місяці.

За таких умов виникла колізія між вищезгаданими нормами КЗпП України, на підставі яких укладався трудовий контракт, та ч. 3 статті 99 ЦК України, відповідно до якої повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені (авт. — тобто без будь-яких попереджень). Верховний Суд надав перевагу нормам цивільного законодавства, як складової комплексного корпоративного права (глава 8 ЦК України «Підприємницькі товариства»). Суд зазначив, що той факт, що члени колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособовий його керівник перебувають у трудових відносинах із товариством, не встановлює пріоритет трудового регулювання над цивілістичним, оскільки до цих відносин не може застосовуватися модель «роботодавець — працівник», властива трудовим відносинам.

З огляду на вищенаведене Верховний Суд вказав і на одну з юридичних помилок позивача — оскаржувався лише наказ про її звільнення, а не відповідне рішення загальних зборів учасників ТОВ-відповідача, яке передувало наказу й стало підставою для його видання. Фактично йшлося про переведення спору в площину корпоративних.

До цієї проблеми ВСУ звертався й раніше. Так, у п. 1 постанови пленуму Верховного Суду від 24.10.2008 р. No 13 «Про практику розгляду судами корпоративних спорів» вказано, що при розгляді справ, які виникають із корпоративних відносин, суд повинен з’ясувати, якими нормами матеріального права регулюються відповідні відносини, і на основі цих норм вирішувати справу. Корпоративні відносини регулюються Цивільним кодексом України, Господарським кодексом України, законами України «Про господарські товариства», «Про цінні папери та фондовий ринок» тощо.

Отже, на думку ВС, йдеться про комплексну галузь права, що має своїм предметом корпоративні відносини.

В цілому ж, на нашу думку, надання Верховний Суд пріоритету цивільно-правовим нормам над нормами трудового законодавства у справі про звільнення керівника викликає певні сумніви з огляду на ст. 9 ЦК України положення цього кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають, зокрема, в трудових відносинах, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Між тим, як ми вже зазначили вище, звільнення за контрактом якраз врегульоване нормами КЗпП України. Але, за будь яких умов, тепер відповідно до ч. 4 ст. 263 Цивільного процесуального кодексу України — при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд має враховувати висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду, тобто позиції ВС, викладені в конкретних справах, стають обов’язковими для застосування при розгляді аналогічних спорів.

Поряд із цим, варто згадати про положення ч. 3 ст. 6 ЦК України сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства й врегулювати свої відносини на власний розсуд. Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов’язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами.

Усе це можна спробувати застосувати при укладенні контрактів (цивільно-правових договорів) з керівниками господарських товариств. Характерно, що п. 12. ст. 39 нового Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» вказує, що з членом виконавчого органу товариства укладається просто «договір» без його визначення в якості цивільно-правового або трудового. На нашу думку, аби краще захистити саме трудові інтереси керівника й на підставі положень ч. 3 ст. 6 ЦК України у відповідному договорі (контракті) варто окремо зазначити, що положення ч. 3 ст. 99 ЦК України не застосовуються до укладеного з керівником контракту.

Джерело: Юридичний вісник України

Поділитися

Твітнути