Відсутність працівника на роботі в період дії воєнного стану не може бути кваліфікована як прогул без з’ясування причини відсутності

6 червня 2024 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 367/569/23 погодився з висновком судів щодо задоволення позовних вимог про скасування наказу щодо звільнення та поновлення позивачки на роботі.

Комерційний директор звернулася з позовом до ТОВ про скасування наказу щодо звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, вважаючи звільнення незаконним та таким, що порушує її трудові права.

У зв’язку з російською агресією позивачка виїхала з дітьми до Турецької Республіки, протягом року працювала дистанційно, за що регулярно отримувала заробітну плату.

Згідно з наказом ТОВ її було звільнено з посади комерційного директора ТОВ у зв’язку з прогулом без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Читайте також: Триваюча збройна агресія рф проти України не є поважною причиною для прогулу

Рішенням міського суду, залишеним без змін апеляційним судом, позов задоволено частково, оскільки посилання відповідача на те, що у дистанційному режимі вона роботу не виконувала не підтверджено належними доказами.

Розглянувши касаційну скаргу ТОВ, Верховний Суд вказав, що норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю – мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням згаданого Закону також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

У ст. 60-2 КЗпП України зазначено, що дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

Читайте також: Незаконним є звільнення працівника, що вступив до добровольчого формування територіальної громади, без відібрання пояснення причин відсутності на роботі

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з’ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 8 травня 2019 р. у справі № 489/1609/17, від 11 квітня 2024 р. у справі № 127/29246/22).

Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов’язки він не виконує, – доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез’ясованих причин (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 травня 2024 р. у справі № 229/511/23).

Читайте також: Якщо рішенням суду установлено, що працівника звільнено за власним бажанням, а в трудовій книжці вказано, що за прогул, належним способом захисту його прав буде визнання наказу про звільнення за прогул незаконним і його скасування

Відсутність працівника на роботі у зв’язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та/чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.

Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку не підлягає оплаті.

Підготував Леонід Лазебний

Повний текст рішення

З іншими правовими позиціями Верховного Суду, яких вже налічується понад 16 000, можна ознайомитися в аналітично-правовій системі LEX.

Поділитися

Твітнути