КЗОТ по-новому: аналіз проекту закону про працю (№ 2708)

Яків ГОЛЬДАРБ, адвокат, директор Goldarb Advice

Як відомо, і про це наразі багато говориться, КМУ розробив і подав до парламенту проект закону про працю. «Мобінг працівників», повідомлення про звільнення по e-mail, нові підстави для звільнення. Про це — в невеликому огляді законопроекту.

Ідея «осучаснити» основний нормативний регулятор трудових відносин назріла давно. В даному випадку вона простежується навіть у використовуваній у законопроекті термінології (наприклад, термін «мобінг працівників», визначення, якого, до речі, дано не вичерпно), закріпленні можливості направлення повідомлень працівником роботодавцеві і навпаки по електронній пошті тощо. Поряд із цим, деякі норми проекту викликають питання, можуть тлумачитися двояко, а значить і застосовуватися. Про це й поговоримо в даному огляді законопроекту № 2708.

Основна новація, яка може лякати працівників й радувати роботодавців — це надання останнім можливості звільняти співробітників безпричинно, але із завчасним повідомленням про плановане вивільнення (термін із моменту повідомлення до звільнення залежатиме від тривалості роботи конкретного працівника в даного роботодавця). У ч. 1 ст. 13 законопроекту наведено перелік ознак трудових відносин (всього їх 6). Пропонується, що наявність трудових відносин може встановлюватися за такими ознаками (зазначеними у ній), але при цьому проект не визначає, чи достатньо наявності однієї ознаки для визнання відносин трудовими, або необхідна одночасна сукупність всіх наведених у проекті ознак.

Деякі з наведених у зазначеній нормі законопроекту ознак притаманні й відносинам цивільно-правовим: наприклад, регулярна виплата особі винагороди за виконувану роботу (надані послуги). Інспектор праці, керуючись вищезазначеною нормою закону (в разі його прийняття), встановивши, що замовник регулярно (наприклад, більше двох місяців поспіль) виплачує підряднику винагороду за виконану роботу, зможе «визнати» такі відносини трудовими, незважаючи на відсутність інших ознак, перерахованих у ст. 13 проекту (що, безумовно, стане підставою для застосування штрафних санкцій та донарахування ПДФО, військового збору, ЄСВ).

Стаття 14 проекту закону № 2708 присвячена правонаступництву в трудових відносинах і, зокрема, передбачає, що правонаступництвом у трудових відносинах між працівниками й фізичною особою, яка використовує найману працю, вважається продовження трудових відносин із працівниками в разі зміни власника майна або його частин, передачі його в оренду тощо.

При цьому, згідно з ч. 2 ст. 32 проекту, правонаступництво не припиняє дію трудового договору. Можна уявити спільне застосування даних положень проекту: в разі відчуження автомобіля, на якому працівник працював водієм у фізичної особи, між таким працівником і новим власником автомобіля також повинні бути встановлені трудові відносини, при тому незалежно від волі нового власника. Але вказаний законопроект не дає відповіді на питання, на яких умовах такі трудові відносини між новим власником майна і працівником встановляться і/або продовжаться, та які правові наслідки незгоди нового власника майна з їх встановленням або їх умовами?

А от ст. 22 законопроекту № 2708 регулює питання укладення трудового договору з не фіксованим робочим часом і дає йому визначення. Частина 1 зазначеної статті не обмежує коло роботодавців для такого виду трудового договору, тобто ними можуть бути і фізичні особи—підприємці, й невеликі компанії. Але відповідно до ч. 2 ст. 22 проекту закону, кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 1/10 від загальної кількості трудових договорів. Зазначені обмеження застосовуються для роботодавців — юридичних осіб та фізичних осіб—підприємців.

З урахуванням цього обмеження, роботодавець — юридична особа та фізична особа—підприємець зможе укласти трудовий договір з нефіксованим робочим часом тільки за умови, що в нього вже є не менше 9 найнятих працівників, а в разі, якщо на момент укладення трудового договору такого типу працівників у роботодавця менше дев’яти, обмеження по кількості таких трудових договорів (не більше 1/10 від загальної кількості) не виконуватиметься. Таким чином, нововведення не зможуть застосовувати компанії з невеликим штатом людей і підприємці (в разі якщо законопроект буде прийнятий у даній редакції).

У чинній редакції Кодексу законів про працю України, а саме в її ст. 36 наводиться перелік причин, які обумовлюють неможливість продовження роботи й зобов’язують роботодавця розірвати трудовий договір у строк, в який просить працівник (без «відпрацювання» 14 днів, як прийнято говорити). Законопроект № 2708 такий перелік не містить, і передбачає (абз. 2 ч. 1 ст. 33), що перелік відповідних поважних причин може бути передбачено трудовим або колективним договором. Слово «може» означає можливість, а необов’язковість наявності такого переліку поважних причин для звільнення «без відпрацювання» в трудовому договорі. Гадаю, люди при прийомі на роботу, маючи потребу в працевлаштуванні, навряд чи звертатимуть на це увагу, або «диктуватимуть» потенційному роботодавцю свої умови трудового договору.

Відповідно до ч. 1 ст. 39 законопроекту, трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності протягом десяти робочих днів поспіль. Інформація про причини такої відсутності може бути спрямована працівником у будь-який спосіб, визначений трудовим договором. Таким чином, якщо працівник з’явиться на робочому місці на десятий робочий день або протягом цього терміну повідомить про причини своєї відсутності (з огляду на зміст норми, неважливо, чи є такі причини поважними, чи ні), роботодавець не зможе його звільнити за вказаною статтею.

Частина 3 ст. 93 законопроекту містить перелік прав державних інспекторів праці, серед яких пунктами 1 і 2 передбачені наступні права:

— безперешкодно й без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати будьякі робочі місця для проведення інспекційного відвідування з питань, що належать до їх компетенції;

— безперешкодно й без попереднього повідомлення в будь-який час дня відвідувати виробничі, службові та адміністративні приміщення юридичних осіб незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, фізичних осіб, які використовують найману працю, для проведення інспекції з питань, що належать до їх компетенції.

Таким чином, державні інспектори на рівні закону зможуть отримати право входити в усі без винятку приміщення і в будь-який час. Водночас доступ до деяких приміщення (будівель, територій тощо) обмежений певним режимом у силу охорони державної, комерційної таємниці, санітарних, медичних, карантинних правил, безпеки тощо. Крім того, підприємства-роботодавці фактично отримують тотожний праву інспекторів входити в будь-який час обов’язок допускати їх (також у будь-який час) незалежно від режиму роботи конкретного об’єкта перевірки. Таким чином, у цій частині проект надає найширші повноваження державним інспекторам праці.

Відповідно до п. 1 Прикінцевих положень законопроекту, цей закон вступає в силу через шість місяців із дня, наступного за днем його опублікування. Згідно з п. 2 Прикінцевих положень законопроекту, його положення застосовуються до трудових відносин, які виникли після дня вступу в силу. З огляду на це, трудові відносини, які виникли й виникатимуть до вступу в силу нового Закону про працю (в разі прийняття законопроекту № 2708), ще не будуть регулюватися ним. У той же час згідно з пп.1 п.3 Прикінцевих положень із дня набрання чинності Законом про працю, чинний КЗпП втратить силу. Таким чином, може виникнути такий собі «правовий колапс»: КЗпП втратить силу, а новий Закон про працю не регулюватиме «старі» трудові відносини, які, де-факто, залишаться. Може йтися про тисячі спорів щодо того, на підставі статті якого нормативно-правового акта, наприклад, звільнити, перевести, покарати, заохотити, відправити у відрядження співробітника, прийнятого на роботу до набрання чинності Законом про працю? На підставі «старого» КЗпП? Він уже не діятиме. На підставі нового Закону про працю? Його положення не регулюють «старі» трудові відносини.

Джерело: Юридичний вісник України

Поділитися

Твітнути