Судова практика
Працівника, для якого встановлено ненормований робочий день, не може бути звільнено за прогул через саму лише відсутність на робочому місці
21 липня 2022 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 569/18379/19 вказав, що працівник, для якого під час прийняття його на роботу було запроваджено ненормований робочий день, не міг бути звільнений із займаної посади за прогул лише в силу того, що його не виявлено на його робочому місці без доведення того, що у цей час він не виконував свої трудові функції, безпосередньо передбачені його трудовим договором та посадовою інструкцією.
Працівник звернувся до суду з позовом до приватного підприємства про визнання протиправним та скасування наказу про його звільнення за прогул.
Позивач працював юрисконсультом на умовах ненормованого робочого дня та підсумованого обліку робочого часу.
Суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову у зв’язку з безпідставністю пред’явлених позовних вимог.
У касаційній скарзі позивач зазначав, що він своєчасно звернувся до суду в межах тримісячного строку, оскільки позов містять вимогу про вирішення трудового спору.
Верховний Суд, залишивши без змін судові рішення, нагадав, що у постановах від 8 травня 2019 р. у справі № 489/1609/17 та від 27 серпня 2020 р. у справі № 161/14225/19 Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Читайте також: Неналежне оформлення лікарняного не може бути підставою для звільнення працівника через прогул
Верховний Суд наголосив на тому, що під час розгляду справ за позовами про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цим положенням закону прогулом є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і протягом більш ніж трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (зокрема самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Щодо графіка робочого часу позивача, то Верховний Суд не погодився з висновками судів про те, що юрисконсульт мав працювати на загальних підставах за п’ятиденним робочим тижнем (40 годин на тиждень), оскільки вони суперечать фактичним обставинам справи.
Позивач склав заяву про прийняття на роботу на посаду юрисконсульта з ненормованим робочим днем. Позивач наголошував на тому, що саме на умовах ненормованого робочого дня він був прийнятий на посаду і протягом 7 років працював саме за таким принципом, що не заперечував відповідач. Отже, ПП погодило саме такий графік роботи для свого працівника, незважаючи на те, що умовами колективного договору передбачено, що юрисконсульт повинен мати п’ятиденний 40-годинний робочий тиждень.
Вочевидь, дії ПП, яке прийняло на роботу позивача за його заявою про прийняття на роботу на умовах ненормованого робочого дня, а у подальшому (через 6 років та 6 місяців) звільнило працівника за прогул, є суперечливими та непослідовними, що в цілому доводить їх недобросовісний характер.
У постанові від 20 листопада 2019 р. у справі № 705/6141/14-ц Верховний Суд зазначив, що сторона, яка вчиняє дії або робить заяви у спорі, що суперечать тій позиції, яку вона займала раніше, не повинна отримати перевагу від своєї непослідовної поведінки.
Читайте також: Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника є переведенням, а не переміщенням
Звільнення позивача за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суперечить закону.
Водночас, розглядаючи питання щодо строку звернення до суду за захистом порушеного права на працю, Верховний Суд урахував, що спір у справі, що переглядалася, пов’язаний із незаконним звільненням позивача із займаної посади, а отже, за правилами ч. 1 ст. 233 КЗпП України суди першої та апеляційної інстанцій обґрунтовано застосували правило про місячний строк звернення до суду з позовом позивача.
Тому Верховний Суд констатував, що суди помилково зазначили як підставу для відмови у задоволенні позову заявника безпідставність пред’явлених ним позовних вимог, хоча за висновками Верховного Суду такі вимоги позивача були обґрунтованими. Тому суди повинні були відмовити у задоволенні позову саме за спливом строку звернення до суду за захистом порушеного трудового права.
Підготував Леонід Лазебний
