Судова практика
Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує попередження роботодавця про звільнення чи заяви працівника
15 лютого 2023 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 377/169/20 задовольнив частково касаційну скаргу позивача, чиє право на припинення трудового договору було порушено.
Особа звернулася до суду із позовом до міської ради про зобов’язання вчинити дії та стягнення коштів.
Позивач обіймав посаду керівника медзакладу за контрактом, до закінчення дії якого заклад реорганізовано шляхом приєднання до іншого підприємства. Згоди на переведення у новостворену лікарню на посаду лікаря-терапевта позивач не надавав і його не призначили на жодну з посад. При цьому до трудового контракту зміни не вносилися, питання щодо його дострокового розірвання не ставилося, він був чинним до дати його закінчення. Однак, наказу про звільнення позивача унаслідок закінчення дії контракту, останній не отримав, трудову книжку і розрахунок також не отримав.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із відсутності порушеного права позивача, яке б підлягало захисту в судовому порядку, та неналежного відповідача у справі.
Читайте також: Розірвання трудового договору з ініціативи працівника не проводиться до закінчення строку попередження
Апеляційний суд змінив мотивувальну частину рішення, зазначивши, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про відсутність порушеного права позивача, яке б підлягало захисту в судовому порядку, оскільки позивач не ставив вимогу про припинення трудового договору, а порушене право підлягає захисту за умови вірного обрання способу захисту.
Розглянувши касаційну скаргу позивача, Верховний Суд вказав, що у ч.ч. 3 та 4 ст. 36 КЗпП України визначено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40).
Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (п.п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Читайте також: Введення контрактної форми трудового договору замість строкового трудового договору є зміною істотних умов праці
Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Тому контракт припиняється за закінченням строку його дії. Винятком з цього правила є фактичне продовження трудових відносини, коли жодна з сторін за закінченням строку дії трудового договору не поставила вимогу про їх припинення. У такому випадку дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП України), а у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк – на строк, передбачений законодавчими актами.
У цій справі, представник позивача пояснив, що свої посадові обов’язки позивач фактично виконував до березня 2019 р. Цю обставинну не спростовував та не заперечував відповідач. Тобто на момент закінчення 25 жовтня 2019 р. строку дії контракту трудові відносини за цим контрактом фактично припинилися, проте рішення про таке припинення відповідачем не було прийнято, відповідно, наказ про звільнення позивача у зв’язку із закінченням строку дії контракту не видавався, трудова книжка не видавалася.
За таких обставин відповідач не виконав свого обов’язку щодо прийняття рішення про звільнення позивача у зв’язку із закінченням строку дії контракту з 26 жовтня 2019 р. за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, тому право позивача на припинення трудового договору є порушеним.
Суди ж зробили помилкові висновки, що трудові відносини з позивачем за контрактом не припинені. У зв’язку з цим помилковим є і висновок апеляційного суду, що належним способом захисту порушеного права позивача є вимога до відповідача, підприємства чи органу управління підприємством про припинення трудового договору.
Водночас, недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист її порушених прав у обраний нею спосіб. Тому за встановлених судами обставин та з урахуванням вимог ч. 2 ст. 5 ЦПК України ефективним способом захисту прав позивача є визнання припиненими трудових відносин між сторонами у зв’язку із закінченням строку дії контракту з 26 жовтня 2019 р.
Схожі висновки зроблені у постановах Верховного Суду від 30 січня 2018 р. у справі № 668/15258/15-ц, від 5 вересня 2018 р. у справі № 552/4015/15-ц, від 22 травня 2019 р. у справі № 757/61865/16-ц, від 14 липня 2021 р. у справі № 205/8103/18.
У цій справі Верховний Суд зробив висновок про порушення відповідачем трудових прав позивача у зв’язку з невиконанням обов’язку звільнити його у зв’язку із закінченням строку дії контракту, негативні наслідки такого порушення, безперечно, призвели до його моральних страждань. Тому, виходячи з обґрунтованості позову щодо наявності такої шкоди саме у зв’язку з порушенням трудових прав позивача відповідачем, засад розумності та справедливості, Верховний Суд визначив розмір компенсації моральної шкоди на рівні 5 000 грн.
Отже, Верховний Суд скасував оскаржені судові рішення та ухвалив нове рішення про часткове задоволення позову.
Підготував Леонід Лазебний
