Судова практика
Невихід на роботу після належного повідомлення про скасування режиму надомної праці є прогулом без поважних причин
Звільнення за прогул: невихід на роботу після скасування передбаченого договором режиму надомної роботи є порушенням трудової дисципліни (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП)
1 вересня 2026 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати КЦС у справі № 571/1394/25 залишив без задоволення касаційну скаргу працівника на судові рішення, якими відмовлено в поновленні на роботі.
Позивача, який працював за трудовим договором про надомну роботу (за місцем свого проживання), але згодом якому надомну роботу роботодавець скасував на підставі п. 42 цього договору через потребу виконання роботи за основним місцем, було звільнено за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (прогул). Він вважав звільнення незаконним, оскільки працював надомно і перебував на робочому місці.
Читайте також: Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником на дистанційній роботі не може кваліфікуватися як прогул
Суди відмовили в позові, оскільки роботодавець довів факт дисциплінарного проступку та дотримався порядку застосування дисциплінарного стягнення.
У касаційній скарзі працівник зазначав, що роботодавець незаконно змінив погоджене трудовим договором робоче місце без змін в організації праці, чим порушив ст. 32 КЗпП. Також скаржник посилався на те, що суди не дослідили докази й неналежно перевірили доводи про можливе підроблення документів.
Верховний Суд погодився із судами попередніх інстанцій, визначив зміст поняття «істотні умови праці», їхню природу й правове регулювання, розмежував форми організації праці й істотні умови праці та визнав, що режим надомної роботи належить до істотних умов праці.
Суд указав, що матеріали справи підтверджують зміну цих умов на підставі п. 42 укладеного між сторонами договору і відмову позивача ознайомитися з наказом про скасування надомної роботи. Оскільки позивач не оскаржив цього наказу, він є чинним.
Читайте також: Відсутність працівника на роботі в період дії воєнного стану не може бути кваліфікована як прогул без з’ясування причини відсутності
Також Верховний Суд визначив ознаки, критерії та умови звільнення за прогул, зокрема критерії поважності причин відсутності, та констатував, що оскільки роботодавець правомірно змінив позивачеві режим роботи, скасувавши надомну роботу, та сповістив його про це шляхом надіслання наказу поштою після відмови від ознайомлення, то роботодавець вчинив усі належні дії для ознайомлення працівника зі зміною істотних умов праці, що полягала у зміні режиму роботи.
Зважаючи на те, що позивач після зміни істотних умов праці не приступив до роботи, а також не виконував своїх обов’язків, у тому числі під час роботи в режимі надомної роботи, Суд підтвердив законність його звільнення за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Водночас Верховний Суд зауважив, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Отже, Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення – без змін.
Підготувала Тетяна Романенко
З іншими правовими позиціями Верховного Суду, яких вже налічується понад 23 000, можна ознайомитися в аналітично-правовій системі LEX.
