Судова практика
Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником на дистанційній роботі не може кваліфікуватися як прогул
8 липня 2026 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 538/1991/23 частково задовольнив касаційну скаргу звільненого генерального директора.
Позивача, якому раніше було запроваджено дистанційну роботу на період воєнного стану, звільнено за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул) за відсутність на робочому місці на території підприємства протягом трьох робочих днів.
Суд першої інстанції визнав звільнення законним, не вважаючи належним та допустимим доказом наказ про запровадження дистанційної роботи. Апеляційний суд визнав цей наказ дійсним, але встановив, що позивач фактично не виконував роботу дистанційно (не надав жодних доказів чи пояснень, яку саме роботу виконував), а тому також відмовив у позові.
Верховний Суд, розглянувши касаційну скаргу позивача, не погодився з висновком апеляційного суду та вказав на підміну підстави звільнення. Суд нагадав, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (див. постанови ВС від 26.06.2019 у справі № 572/2944/16-ц, від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20).
Апеляційний суд не звернув уваги на те, що фактично визначив інші підстави для звільнення, ніж ті, які зазначив роботодавець в оспорюваному наказі про звільнення, а саме п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків не може кваліфікуватися як прогул. Оскільки позивач правомірно працював дистанційно (тобто самого прогулу – відсутності на робочому місці – не допустив), апеляційний суд фактично звільнив його за іншою підставою, яку роботодавець у наказі не зазначав.
Суд також роз’яснив принципи розподілу тягаря доказування в трудових спорах про звільнення, застосувавши ст. 4 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 р., згідно з якою тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві (узгоджується з постановою Великої Палати ВС від 21.01.2026 у справі № 359/8573/20).
У цій справі роботодавець не довів належної організації дистанційної роботи – ні наказ про її запровадження, ні посадова інструкція не передбачали обов’язку звітування, а тому відсутність звітів сама по собі не доводить невиконання роботи.
Оскільки для остаточного вирішення спору необхідне встановлення нових обставин і переоцінка доказів, що виходить за межі повноважень касаційного суду, Верховний Суд на підставі п. 1, 3 ч. 3 ст. 411 ЦПК скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Підготував Леонід Лазебний
З іншими правовими позиціями Верховного Суду, яких вже налічується понад 22 000, можна ознайомитися в аналітично-правовій системі LEX.
