Думка експерта
Превентивні заходи врегулювання корпоративних спорів та профілактика їх виникнення
Валерія Коверко,
радник, керівник практики корпоративного права TEFFI Law Firm
Корпоративні відносини виникають стосовно створення, зміни та припинення корпоративних прав і обов’язків, а отже є полем для виникнення специфічних конфліктів.
Спори, що виникають у корпоративних відносинах, вже давно стали узвичаєною темою, але і досі виникає багато суперечок у процесі їх вирішення. Окрім непередбачуваності результату втручання судової влади у врегулювання приватного спору учасників, практичний досвід показує й істотну «затратність» цього процесу. Практика свідчить, що вирішення корпоративного спору за участю суду призводить не лише до значних фінансово-матеріальних втрат, а й до ділових ускладнень, що можуть проявлятися у вигляді зміни бізнес-партнерів, невиконання контрактів, стягнення коштів на користь кредиторів тощо.
На шляху інтеграції до в Європейського співтовариства та поступового опанування досвіду розвинених країн, законодавець створює можливості для українського бізнесу врегульовувати «гострі» питання без звернення до суду, бо закінчення спору за столом переговорів дає змогу заощадити не лише на роботі адвокатів, а й на власних нервах.
Прислуховуючись до актуальних питань бізнесу, держава поступово надає змогу учасникам (акціонерам) створювати і удосконалювати методи та способи як управління їх господарськими товариствами, так і покращення відносин між ними. Чинне нормативно-правове регулювання дозволяє нам чітко розмежовувати межі «політичних» та «юридичних» питань, самостійно створювати інструменти стримувань та противаг, адаптовані саме до конкретних ситуацій та особливостей корпоративних відносин.
За ідеальним сценарієм врегулювання корпоративного спору має відбуватися до його виникнення. Як створити інструменти для регулювання корпоративних відносин та як захистити свої права без суду – розглянемо далі.
По-перше, суттєву роль у корпоративних відносинах відіграє статут господарського товариства. Для прикладу візьмемо найпоширенішу організаційно-правову форму в Україні – товариство з обмеженою відповідальністю.
Статут ТОВки обов’язково має передбачати три позиції: його найменування, адміністративно-організаційні питання про органи товариства та порядок дій для учасників у процесі залучення або виходу з відносин. Проте, це не означає, що учасники не можуть передбачити більше, ніж обов’язково. Головне, щоб це не суперечило положенням Закону.
Закону України про ТОВ та ТДВ має доволі багато диспозитивних положень (неоднозначних моделей поведінки), вибір яких покладається саме на учасників / засновників ТОВ / ТДВ. Незважаючи на намір врегулювати відносини учасників, законодавець залишає їм право визначати відносини самостійно, відходячи від запропонованої моделі або алгоритму дій. Так, Закон містить норми, що закінчуються словами: «якщо інше не передбачено Статутом».
Статут товариства – це той кодекс правил гри, якому учасники повинні підпорядковуватися у своїй взаємодії. Це не лише документ, що фіксує правила і обов’язки учасників. За наявності будь-яких порушень без можливості їх вирішення шляхом переговорів, саме статут буде регулятором відносини між учасниками та прийматися до уваги під час судового розгляду спору, а тому ми наполегливо рекомендуємо максимально деталізувати хоча б основні моменти, де може виникнути спір.
Чинне в Україні законодавство на сьогоднішній день дозволяє створювати із статутів товариств справжні витвори мистецтв, покликані не лише передбачати організаційно-адміністративні положення, а й порядки виходу з «тупікових» ситуацій для їх учасників, що за своєю суттю є досудовим вирішенням корпоративних конфліктів. Саме тому, розробляючи або приймаючи нову редакцію статуту, ми радимо відноситися до цього процесу не як до прийняття шаблонного документу «бо треба щоб він був», а створювати справжній поетапний алгоритм, покликаний вирішувати спірні питання між учасниками до їх появи.
Окрім статуту, додатковим інструментом врегулювання можливих спорів є корпоративний договір між учасниками.
Позитивною особливістю корпоративного договору є його конфіденційність (відсутня необхідність проведення його державної реєстрації або будь-якого іншого оприлюднення для господарських товариств приватного права). У той самий час, це є і недоліком для третьої сторони. Приміром, постраждалою стороною від неврегулювання конфлікту учасників стає добросовісний набувач у зв’язку із його незнанням про наявність корпоративного договору, яким може бути передбачений особливий порядок відчуження частки або її частини.
Встановлюючи особливий порядок для реалізації учасниками своїх прав, ми вважаємо, що саме корпоративні договори покликані передбачати варіанти виникнення корпоративних конфліктів та алгоритми дій у процедурі їх врегулювання.
У свою чергу, наявність корпоративного договору зменшує і навантаження на положення статуту господарського товариства.
Які ж заходи можливо передбачити для профілактики виникнення конфліктних ситуацій?
Важливу роль відіграє залежність мажоритаріїв від міноритаріїв та навпаки. Таку залежність встановлено на законодавчому рівні. Наприклад Закон про ТОВ передбачає згоду інших учасників на вихід учасника, частка якого становить 50 і більше відсотків статутного капіталу, а в той самий час, учасник, частка якого менше 50 відсотків – може залишити товариство без згоди інших учасників. Або за наявності 10 % статутного капіталу, міноритарні учасники можуть спонукати мажоритарних до вчинення певних дій: проведення аудиту, розгляду окремих питань порядку денного тощо.
Подібні локальні норми можуть встановити для себе і самі учасники товариства. Так, узгодження учасниками певних правил ділової поведінки може вплинути на порядок прийняття Загальними зборами рішень, а саме: кількість голосів, необхідних для прийняття (окрім тих, що мають прийматися одностайно, та не менше ніж більшість), способи та порядок голосування, необхідна кількість присутніх учасників на Зборах, як і організація самих Зборів, передбачення додаткових обмежень щодо здійснення виплати дивідендів, індивідуалізація порядку відчуження частки або її частини та безпосередня реалізації учасниками свого переважного права тощо.
Не менш важливим є вплив на виконавчий орган товариства та здійснення ним правочинів. Додатковий контроль у здійсненні правочинів виступає профілактичним засобом для настання негативних фінансових наслідків не лише, коли директором є найманий працівник, а й коли ним виступає один із учасників товариства, оскільки основою корпоративного конфлікту у більшості випадків є саме спірне майно (активи) або питання його відчуження.
Зокрема, ч. 2 ст. 44 Закону про ТОВ та ТДВ передбачено, що якщо вартість предмету правочину перевищує 50 відсотків вартості чистих активів товариства станом на кінець попереднього кварталу, згода на його здійснення виконавчим органом надається виключно за рішенням Загальних зборів учасників такого товариства.
Проте, учасники можуть додатково встановлювати особливий порядок надання згоди на здійснення тих чи інших правочинів виконавчим органом, незалежно від вартості предмета правочину або інших критеріїв.
Диспозитивність, надана Законом про ТОВ та ТДВ, також передбачає подібний порядок здійснення правочинів, щодо яких є заінтересованість, наприклад між директором та його афілійованою особою.
Інколи виникає необхідність у встановленні певних обмежень для директора у реалізації його прав, обов’язків, компетенції, однак такі обмеження або конкретні норми впливу не закріплені на законодавчому рівні. У таких випадках Закон передбачає можливість учасників ввести обмеження самостійно, проте в межах, що йому не суперечать.
Корпоративні конфлікти часто пов’язані із особистими інтересами його учасників та суперечностей між ними. У ситуаціях, коли спір вже виник, але вирішення питання не регулюється положеннями статуту чи корпоративного договору, сторонам конфлікту краще залучити незалежного медіатора, за участю якого вони можуть розглянути проблему з різних позицій до моменту прийняття ними взаємовигідного рішення.
Медіація є методом мирного вирішення спору, що складається із декількох етапів та закінчується медитаційною угодою сторін. Незважаючи на те, що медіація в Україні не є обов’язковою, як показує досвід, у тому числі і зарубіжний, вона є дієвим інструментом розв’язання конфліктних ситуацій у корпоративних відносинах.
Як показує світова статистика, у 60 – 70 % випадках проведення медіації конфлікт вичерпується. Навіть коли сторони у процесі медіації не дійшли згоди до підписання медитаційної угоди, пройшовши всю процедуру, ряд побіжних питань все одно вирішується, що у свою чергу, справляє позитивний вплив на подальше врегулювання основного спору.
Підсумовуючи сказане, хотілося б наголосити на перевагах добровільності вирішення корпоративного конфлікту. Найголовнішу роль відіграють саме стосунки між учасниками конфлікту та їх наміри щодо вирішення питання «мирним шляхом». У відносинах, де не існує шляху до примирення або наміру до збереження стосунків, дієвими можуть стати виключно радикальні заходи за участю суду.
З метою ж запобігання корпоративних суперечок, учасникам відносин корисно було б з тою чи іншою періодичністю переглядати положення документів, що юридично регулюють ці відносини, не лише на актуальність чинному законодавству, а й на предмет взаємовигідного захисту особистих інтересів кожного із учасників.
Дієвим профілактичним анти-конфліктним засобом також можна вважати систематичне фактичне проведення загальних зборів учасниками та розгляд питань порядку денного. Це дає змогу учасникам не лише підтримувати рівномірну співучасть в управлінні бізнесом, а й сприяє з’ясуванню реального становища товариства та безпосередньому вирішенню питань, що цього потребують.
