Судова практика
Внесення змін до наказів про звільнення з метою виправлення помилок чи зміни дат не може бути підставою для визнання звільнення незаконним
23 грудня 2022 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 511/466/19 залишив без задоволення касаційну скаргу позивача, який оскаржував своє звільнення.
Особа звернулася до суду з позовом до військової частини про визнання протиправним і скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки під час звільнення відповідач не врахував його переважне право на залишення на роботі, високу кваліфікацію, тривалий та безперервний страж роботи в прикордонній службі.
Суд першої інстанції, відмовляючи в задоволенні позову, виходив із того, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності і штату працівників, позивача було попереджено про наступне вивільнення за два місяці та запропоновано чотири вакантні посади з можливістю переведення на іншу роботу, від яких він відмовився, також двічі не з’являвся на засідання профспілки без поважних причин, хоча був належним чином повідомленим про їх проведення, тому права позивача при звільненні не були порушені.
Оскільки після внесення змін до наказів про звільнення трудові відносини фактично не поновлювалися, посаду позивача було скорочено, будь-яких нових правових наслідків вказані накази не містили, підставу звільнення змінено не було, наказами було виправлено помилки в написанні по батькові, а також змінено дату звільнення позивача, то правові підстави для визнання наказів протиправними та їх скасування встановлено не було.
Апеляційний суд змінив мотивувальну частину рішення місцевого суду, зазначивши, що непослідовність наказів та наявність в них описок не спростовують фактів скорочення посади, яку займав позивач, та належного попередження відповідачем про його подальше звільнення.
Розглянувши касаційну скаргу позивача, Верховний Суд вказав, що відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з’явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з’ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Отже, Верховний Суд вирішив, що встановивши, що у відповідача дійсно відбулося скорочення штату та чисельності працівників, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, а останній відмовився від запропонованих йому вакантних посад, суди дійшли обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення вимог позивача про поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Також правильними є висновки судів про відмову в задоволенні вимог про скасування наказів з огляду на їх необґрунтованість та недоведеність. Внесення змін у накази з метою виправлення помилок чи зміни дати звільнення не може бути підставою для визнання такого звільнення незаконним.
Підготував Леонід Лазебний
