Судова практика
Введення контрактної форми трудового договору замість строкового трудового договору є зміною істотних умов праці
31 серпня 2022 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 712/10591/21 залишив без задоволення касаційну скаргу роботодавця, який звільнив працівника з порушенням вимог трудового законодавства.
Керівник фізичного виховання звернувся до суду з позовом до політехнічного коледжу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, обґрунтувавши свій позов тим, що він працював у Черкаському політехнічному технікумі, який перейменовано у Черкаський політехнічний фаховий коледж. Відповідач повідомив його про можливе часткове скорочення посади, яку він обіймав, та запропонував продовжити роботу на цій самій посаді на 0,5 ставки відповідно до контракту строком на 1 рік. Наказом відповідача позивача було звільнено з роботи на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.
Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову, зазначивши, що позивача було повідомлено про заплановані зміни істотних умов праці, зокрема введення в навчальному закладі контрактної форми трудового договору, що було схвалено на зборах-конференції трудового колективу. Оскільки від позивача не надійшла згода на продовження роботи за змінених умов праці, його звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України було законним.
Читайте також: Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника є переведенням, а не переміщенням
Апеляційний суд скасував рішення місцевого суду та частково задовольнив позов з тих мотивів, що відповідач не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в учбовому закладі, строкового трудового договору.
Верховний Суд вказав, що якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Аналогічні зі змістом правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 р. у справі № 6-2748цс15.
У п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз’яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Апеляційний суд правильно визначив, що були відсутні правові підстави для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в учбовому закладі, строкового трудового договору.
З урахуванням наведеного, оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
При цьому позивач був звільнений саме згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не за п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, який передбачає, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.
Також Верховний Суд погодився з висновком апеляційного суду про безпідставність посилань відповідача на положення Статуту чи колективного трудового договору щодо укладення контракту з особами, які претендують на адміністративні посади, тому що посада позивача не є адміністративною, а статут учбового закладу чи колективний трудовий договір не може погіршувати становище працівника у порівнянні з умовами, визначеними трудовим законодавством.
Таким чином, апеляційний суд дійшов правильного висновку про те, що оспорюваний наказ відповідача про звільнення позивача винесено з порушенням положень трудового законодавства.
Підготував Леонід Лазебний
