Як правильно укласти трудовий контракт?

Сергій ТЕНЬКОВ, експерт ЮВУ

Контракт лишається поширеним різновидом строкового трудового договору. Його привабливість полягає в можливості узгодити складні питання трудових відносин через відповідні домовленості між роботодавцем і працівником. Утім можливість певною мірою відійти від норм трудового законодавства призводить до численних юридичних помилок.

Постанова Верховного Суду (далі — ВС) від 14.02.2019 року у справі № 551/1027/17

Обставини справи:

Між позивачем та ТОВ-відповідачем було укладено трудовий контракт, терміном дії до 31 грудня 2019 року. За контрактом позивача було призначено на посаду генерального директора даного підприємства.

У листопаді 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому просив визнати недійсним укладений контракт, який він вважає незаконним, оскільки надана йому посада генерального директора, не відноситься до переліку працівників, які згідно з чинним законодавством мають працювати за контрактом, а положеннями статуту відповідача не передбачено можливості укладання з генеральним директором такої форми трудового договору. У зв’язку з наведеним, позивач вважає, що вказаний контракт підлягає визнанню судом недійсним відповідно до вимог статті 9 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Крім того, позивач посилався на те, що окремі умови, укладеного з ним контракту погіршують його становище, як працівника, порівняно із законодавством України про працю, та, як наслідок, порушують його права та інтереси.

Рішенням районного суду, залишеним без змін постановою апеляційного суду у задоволенні позову відмовлено. Позивач подав касаційну скаргу до Верховного Суду. Касаційна скарга мотивована тим, що відсутня спеціальна норма закону, яка дає право роботодавцю укладати контракт з керівником товариства. Судами неправильно застосовано положення частини третьої статті 21 КЗпП України та частину четверту статті 65 Господарського кодексу Украї ни (далі — ГК України). Вис новки судів є помилковими і базуються на неправильному тлумачення даної норми ГК України, оскільки в частині четвертій статті 65 Господарського кодексу міститься лише загальне формулювання «укладається договір (контракт)» і при цьому ГК України не регулює питання, в яких саме випадках і з керівником якого підприємства укладається договір, а з яким — контракт. Помилковість висновків судів щодо тлумачення змісту даних норм підтверджується практикою застосування цих норм судом касаційної інстанції в подібних спорах, зокрема ухвалою Вищого спеціа лізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 26 березня 2014 року (у ЄДРСР № 37879450).

Правова позиція ВС

Верховний Суд розглянув касаційну скаргу і дійшов таких висновків. За змістом частин четвертої, п’ятої та шостої статті 65 ГК України в разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом) відповідно до закону.

На підставі вищенаведеного ВСУ дійшов висновку, що правовою підставою для укладення контракту з керівником юридичної особи незалежно від форм власності є стаття 65 ГК України. Згідно з указаною нормою відповідач мав право на укладення з позивачем контракту як особливої форми трудового договору з керівником підприємства. В силу положень статті 21 КЗпП України та відповідно до частини третьої цієї статті, можливо встановлювати в такому контракті строк найму, права, обов’язки, відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін.

Верховний Суд зазначив, що з урахуванням наведеного, безпідставними є доводи касаційної скарги щодо неналежності посади генерального директора товариства до категорії осіб, які працюють за контрактом. Такі посилання зводяться до власного розуміння і тлумачення позивачем положень частини четвертої статті 65 ГК України та спростовуються змістом наведеної норми, яка не містить заборони укладення контракту між суб’єктом господарювання та його керівником, а є імперативною й передбачає укладення контракту з керівником підприємства.

Верховний Суд зазначив, що вирішуючи даний спір, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, правильно виходив з того, що здійснюючи статутні повноваження, керівник відповідача за наявності достатніх підстав уклав з позивачем, як із генеральним директором, контракт — особливу форму трудового договору.

Суд першої інстанції, висновки якого перевірив апеляційний суд, дав належну оцінку кожному з доводів позивача про невідповідність окремих частин контракту вимогам трудового законодавства, перевірив зміст цих пунктів на предмет їх відповідності чинному законодавству та дійшов обґрунтованого висновку, що вказані умови трудового договору не погіршують становище позивача порівняно із законодавством про працю, а відступ від положень трудового законодавства не порушує його законні права та інтереси, у зв’язку із чим відсутні підстави для визнання вказаного контракту недійсним відповідно до положень статті 9 КЗпП України.

Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій без змін.

Коментар і рекомендації

Відповідно до ст. 21 КЗпП сфера застосування контракту визначається законами України (авт. — саме законами, до яких належать і кодекси, а не законодавством взагалі).

В наведеному контексті слід взяти до уваги рішення Конституційного Суду України від 9.07.1998 року в справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України. КСУ на підставі аналізу матеріалів справи вважає, що останнім часом відбувається необґрунтоване розширення сфери застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Все це не сприяє створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України.

Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у сфері праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Тобто роботодавець має спочатку перевірити: яким конкретним законом дозволяється укладати трудовий контракт з працівником або з керівником (у коментованій справі — з генеральним директором).

У наведеній справі йшлося про застосування п. 4 ст. 65 ГК України, де укладення трудового контракту прямо передбачено для керівників підприємств. Крім цього, У п. 5 ст. 38 нового Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» (далі — Закон про ТОВ) тепер передбачена можливість укладання контракту з членами наглядової ради товариства.

Інші випадки, коли допускається укладення з працівником трудового контракту також мають бути прямо передбачені відповідними спеціальними законами. Так, встановлено, що педагогiчнi та науково-педагогiчнi працiвники приймаються на роботу через укладення трудового договору, в тому числi за контрактом (Закон України «Про освiту»), а помiчники адво ката працюють на пiдставi трудового договору (контракту), укладеного з адвокатом, адвокатським бюро, адвокатським об’єднанням, з додержанням вимог Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» i законодавства про працю.

Якщо працiвник погоджується на укладення контракту, то власник або уповноважений ним орган повинен видати відповідний наказ (розпорядження). Працівник має бути ознайомлений з таким наказом (розпорядженням) пiд пiдпис та зазначити, що вiн згоден на укладення контракту. Крiм того, у п. 10 постанови пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв» (з наступними змінами і доповненнями) передбачено, що вiдмова працiвника укласти контракт може бути пiдставою для припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП у тому разi, якщо вiдповiдно до законодавства така форма трудового договору для даного працiвника була обов’язковою. Такий працiвник пiдлягає звiльненню вiдповiдно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, як працівник, що вiдмовився вiд продовження роботи у зв’язку зi змiнами iстотних умов працi. Йдеться про ситуації, коли укладення контракту не лише дозволяється, а й є обов’язковим.

Важливе роз’яснення з цього приводу надав юридичний департамент Мінсоцполітики України: якщо укладення контракту законом не передбачене, то власник або уповноважений ним орган не має права укладати з працiвником контракт, навiть якщо є наявна обопiльна згода обох сторін. Порядок укладання контрактiв пiд час прийняття (наймання) на роботу працiвникiв на пiдприємство, в установу, органiзацiю незалежно вiд форми власностi, виду дiяльностi та галузевої належностi, а також щодо громадян визначено Положенням про порядок укладання контрактiв при прийняттi на роботу працiвникiв, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 19.03.94 р. № 170 (iз змiнами та доповненнями, далi — Положення). Це Положення не поширюється на керівників підприємств державної форми власності.

При укладенні контракту слід взяти до уваги форму типового контракту, затвердженого наказом Мінпраці України від 15.04.1994 р. № 23.

Як альтернатива контракту, за певних умов, можливе укладання звичайного строкового трудового договору. Втім у ст. 23 КЗпП також встановлено обмеження — строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Джерело: Юридичний вісник України

Поділитися

Твітнути