Юридична практика
Право на прогул у світлі європейських цінностей. Перші «воєнні» судові рішення
Ірина Кириченко,
адвокат, патентний повірений України
Наше законодавство продовжує захищати нас від незаконного звільнення, зокрема за таке порушення трудової дисципліни, як прогул, якщо останній обумовлено поважними причинами.
«Воєнне» трудове законодавство, спрямоване на регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану (зокрема, Закон України № 2136 – ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), хоча й запровадило обмеження наших конституційних прав на працю та відпочинок, але продовжує захищати нас від незаконного звільнення, зокрема за таке порушення трудової дисципліни, як прогул, якщо останній обумовлено поважними причинами. Проте питання поважності такої причини відсутності на роботі, як війна у державі, коли ти відповідаєш і за своє життя, і за виконання певних робочих обов’язків, від чого, можливо, залежить частка нашої загальної перемоги у війні, залишається, на жаль, етично-філософським, про що свідчить перша правозастосовча практика українських судів з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Дещо про «прогульні» норми
Частиною 5 ст. 43 Конституції України та ст. 51 КЗпП України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5 Закону України № 2136 – ІХ у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки; у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Читайте також: Трудові відносин в органах місцевого самоврядування в умовах війни. Рекомендації
Водночас Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136) не скасовує й не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Пункт 4 частини 1 статті 40 цього кодексу передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».
Поважні обставини: позиція ВС
Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисціплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП). У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Читайте також: Нові умови підтвердження стажу для призначення пенсії без трудової книжки
Аналогічно, в постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача є з’ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров’я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров’я тощо.
Деякі процесуальні аспекти
Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю. Практика свідчить, що наші суди готові задовольнити не лише позови про поновлення на роботі працівників, які залишили свої робочі місця напризволяще весною цього року та були врешті-решт звільнені своїми роботодавцями за прогули, але й їх вимоги про відшкодування моральної шкоди внаслідок невиплати середнього заробітку, порушення гарантованого Конституцією права на працю, оскільки вони очікували на постійний дохід та збереження за ними робочого місця.
Щодо порядку відшкодування моральної шкоди
Порядок відшкодування моральної шкоди у сферах трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Іншими словами, якщо суд визнав звільнення за прогул незаконним, а права позивача на працю порушеними – останній залишається також і в праві на відшкодування моральної шкоди в грошовому еквіваленті – треба лише довести розмір своїх душевних страждань і правильно конвертувати його в рядок цифр у національній валюті. Але, оскільки моральна шкода перебуває у причинно-наслідковому зв’язку з порушенням права особи на працю, останній потрібно перш за все довести факт незаконності свого звільнення, що, як свідчить наша перша «воєнна» судова практика, не так вже й важко.
Війна — час для прогулів?
За умов воєнного стану пильної уваги потребує питання співвідношення права на збереження життя та здоров’я працівників та їх сімей у воєнний час і відповідальності за їх відсутність на роботі без поважних причин (прогул – як трактує таку поведінку роботодавець). Наведемо приклад розгляду спору про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в світлі норм Закону № 2136. Четвертого серпня 2022 року Конотопський міськрайонний суд Сумської області, розглянувши цивільну справу за позовом інженера-технолога до держпідприємства «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, встановив таке. Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом та просив визнати незаконним та скасувати наказ ДП «АВІАКОН» № 504 від 22.04.2022 року, яким його, інженера-технолога технічного відділу, було звільнено за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та поновити на зазначеній посаді.
У подальшому судом встановлені обставини справи, зокрема, що згідно з наказом відповідача № 133 від 17.03.2022 року, починаючи з 21.03.2022 року всім працівникам підприємства з 21 березня оголошено про простій згідно ч. 1 ст. 34 КЗпП України, зокрема й позивачу. Підставою наказу зазначена наявність бойових дій на території міста та неможливість забезпечення безпечної доставки працівників на підприємство, з метою збереження їх життя та здоров’я, безпеки підприємства.
Наказом ДП «АВІАКОН» № 504 від 22.04.2022 року позивача було звільнено за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Свої вимоги він мотивував тим, що:
— з метою збереження свого життя та життя своїх рідних 17.04.2022 року вимушений був виїхати до більш безпечного місця, а саме до м. Хемнітц (Німеччина);
— передумовами наказу про звільнення було попереднє його листування з представниками ДП «АВІАКОН» за допомогою електронних месенджерів (VIBER, WhatsApp), зокрема, 18.04.2022 року він отримав електронне повідомлення в месенджері від безпосереднього керівника з вимогою наступного змісту: «Терміново. Надішли мені фотокопію твоєї заяви про призупинення трудового договору з 18.04 з причини евакуації. На ім’я голови з реорганізації…»;
— у той же час згідно наказу № 496 від 20.04.2022 року позивача, який перебував на простої, викликано на роботу з 21.04.2022 року з метою виконання виробничих завдань. При цьому роботодавцеві було відомо, що він станом на 18.04.2022 року перебував у дорозі з метою евакуації своєї сім’ї за межі України, не мав фізичної можливості виконати вимогу та надав запевнення, що при наявності такої можливості заява про призупинення трудового договору буде надана негайно;
— 17.04.2022 року він разом зі своєю сім’єю перетнув державний кордон України у пункті пропуску Меdyka. Крім того, отримавши в месенджері наказ про виклик на роботу № 496 від 20.04.2022 року об 16 год. 28 хв. про необхідність стати до виконання своїх обов’язків з 21.04.2022 року та не маючи реальної можливості наведене виконати, надав заяву об 17 год. 13 хв. з проханням відтермінувати вихід в зв’язку з евакуацією.
— 22.04.2022 р. він отримав вимогу надати пояснення щодо причин евакуації, які й протягом однієї години надав, вказуючи на наявність обставин, що загрожують його життю та життю родини. Також у цих поясненнях він звернувся з пропозицією виконувати свої обов’язки дистанційно, адже чинне законодавство про працю надає можливість працювати працівникам дистанційно згідно з ст. 60-2 КЗпП України (особливо, звісно, технологам, хімікам, лікарям… — прим. автора) та вказав про неможливість негайно вийти на роботу в зв’язку з евакуацією його та родини з території України на період військового стану;
— 23.04.2022 року позивач отримав електрону копію наказу про його звільнення, а неодноразові зустрічні його заяви відповідачем було проігноровано. В свою чергу, не знайшовши порозуміння з роботодавцем, прибувши в місце евакуації, втративши робоче місце та не маючи мотивів повернення в Україну, 27.04.2022 року він змушений був стати на облік за місцем перебування.
Позиція місцевого суду
Представник відповідача ТОВ «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» проти позовних вимог заперечив в повному обсязі.
Натомість суд, дослідивши матеріали справи, задовольнив позов, беручи до уваги таке. Пункт 4 ст. 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин». При виборі й застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК). У постанові ВС у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».
Саме з’ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики, причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, в даному випадку ведення воєнних дій.
Отже, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. А позивач, як у судовому засіданні, так і в позовній заяві вказував на те, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних він разом з дружиною та сином вимушений був виїхати до більш безпечного місця, а саме до м. Хемнітц (Німеччина), де 27.04.2022 року був змушений стати на облік за місцем перебування (на жаль, питання законності виїзду військовозобов’язаного чоловіка за кордон у другій половині квітня 22 року не належить до предмету спору).
Згідно розпорядження КМ України № 204-р від 06.03.2022 року до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ.
А відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.
Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження й забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави. А згідно зі статтею 50 Конституції України, кожен має право на безпечне для життя і здоров’я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди.
Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров’я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається всіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов’язок щодо забезпечення якого на території України покладено на державу Україна. Так, утвердження й забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави (стаття 1 Конституції України).
Суд зазначив, що невихід позивача на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України за підставою «прогул». Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.
За вказаних обставин, суд, встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказу ДП «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» № 504 від 22 квітня 2022 року про звільнення позивача з посади інженера-технолога технічного відділу за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Післяслово — роздуми
Підсумовуючи викладене, хочеться порушити декілька загальнолюдських питань. Напевно, кожен із нас, хто «в слабкість» своєї неналежності до кола посвячених у неминучість військової агресії РФ, залишився 24 лютого ц.р. в зоні бойових дій (зокрема в Києві) наодинці зі своєю долею «нечесаним за вушком», опинився перед вибором: божеволіти від звуків вибухів та страшних новин чи робити щось корисне на дворі чи на роботі? Напевно, людина залишається людиною, коли вона приносить користь суспільству. Зрозуміло, що на законодавчому рівні цей принцип не закріпити, але обгрунтовувати правомірність залишення працівником свого робочого місця «вимушеністю» несприятливими умовами життя («позивач був вимушений виїхати до більш безпечного місця, саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27.04.2022 року змушений був стати на облік за місцем перебування»), як це зробив Конотопський міськрайонний суд Сумської області – це заохочувати наше суспільство до подальшої інфантилізації.
Якщо, на думку суду, поведінка прогульників обумовлена «необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин», а також «у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада», то хто тоді ті «берегині», що повинні все це зберегти та попрацювати за втікачів, поки ті будуть «вимушені» отримувати допомогу за кордоном? І, нарешті, якщо суд у своєму рішенні визначив «пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається всіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції», то давайте тоді всі повтікаємо? Правда, повернувшись, ми навряд чи знайдемо своє підприємство, яке повинно було задовольнити всі наші заяви, а також суд, який визначить нашу поведінку правильно-європейською та накаже нашого кривдника – колишнього роботодавця, який не зберіг за нами наші робочі місця…
Джерело: Юридичний вісник України
